深圳市邵阳商会法律顾问团

                                                      法 律 简 报 

                                                                                            2015年12月 总第1期

2015年12月26日，深圳市邵阳商会法律顾问团年末研讨会暨现场法律诊断会在广东宝城律师事务所会议室召开。会议上，法律顾问团成员针对执业过程中遇到的企业用工常见问题，结合最新的《深圳市中院关于审理劳动争议案件的裁判指引》及自身实际操作、处理经验，对相关问题及裁判指引中与企业密切相关的条款进行了研讨及分析。下文为法律顾问团在本次会议上的讨论成果，由曾常青律师团队统筹整稿，供商会会员企业参考。

                                       一、经济性裁员的操作要点

  2015年以来，因经济运行下行，实体经济出现诸多困难。在此背景下，尤其是生产制造型企业，经营成本越来越高，进行经济性裁员也就在所难免。《劳动合同法》对经济性裁员有明确的规定，但因经济性裁员一般涉及员工多、社会影响大，一旦处理不慎，引发的法律后果均较为严重。企业在实际操作经济性裁员时如何做到合法合理、平稳有效，就需对经济性裁员相关法律法规有全面的了解与认识，以下将围绕这一问题进行说明与提示。

       一、经济性裁员的法定事由

       很据《劳动合同法》第四十一条，出现下列情形之一时，可以启动裁员程序：

       1、依照企业破产法规定进行重整；

       企业一旦被法院宣告进入法定整顿期间，根据需要，可以进行裁员。但需要企业提供法院依法出具的企业进行重整的裁定，并依照相关法定裁员程序进行裁员。

       2、生产经营发生严重困难

       在司法实践中一般一次为由进行经济性裁员的较为少见，主要在于举证较为困难。一般至少需要第三方会计师事务所出具相应的财务报表，用以证明企业持续亏损，营业严重困难，裁员具有必要性。

       3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

       转产、技术革新或经营方式调整并不必然导致需裁减人员。只有在前述情形发生后，经过变更劳动合同后，仍需要裁减人员才可进行经济性裁员。企业在适用本款时应注意固定以下几方面的证据：1、企业存在转产、重大技术革新、经营方式调整的事实；2、企业与劳动者变更劳动合同的情况；3、经变更劳动合同后仍需裁减人员。

       4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

       本款中需要注意的是“客观经济情况”发生重大变化，要与《劳动合同法》第四十条第（三）项中的“客观情况”发生重大变化加以区别。比如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等均属于“客观情况”的变化，而非“客观经济情况”的变化。

       二、经济性裁员的标准及要求

       根据《劳动合同法》第四十一条的规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人三占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

       因此，1、当裁减人数少于本条法定人数时，企业无需按经济性裁员与员工解除劳动关系；2、企业应当提前三十日向工会或者全体职工进行情况说明，择一即可；3、在裁减人员前应当向劳动行政部门履行报备手续，法条并未要求需取得劳动行政部门的同意方可实施，报告即可。

       三、经济性裁员时需优先留用的人员

       根据《劳动合同法》第四十一条第二款，裁减人员时应优先留用：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；2、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。同时，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
 
       四、不得用经济性裁员为由裁减的人员

       根据《劳动合同法》第四十二条，对于以下六种员工不得使用经济性裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

       五、经济性裁员的经济补偿金标准。        根据《劳动合同法》第四十六条第（四）项，经济性裁员需支付经济补偿金，支付标准并未作出特殊性规定，按工作每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

       至于实践中员工常常提及的N+1甚至N+2的请求，在经济性裁员的情形下并无法律依据。N+1只有在符合《劳动合同法》第四十条的情形下才产生，至于N+2，则完全没有依据。

       总之，涉及经济性裁员，一定要依法按照相应规定操作。尤其当经济性裁员涉及人数较多时，一定要做好法律宣讲及沟通工作，尽量与员工协商解除劳动合同。否则，一旦处理不慎或解除理由不充分，不但将面临违法解除劳动合同并支付经济赔偿金的风险，同时必将引发劳资双方之间历史性及并发性劳动纠纷，也容易产生群体性劳动纠纷。当纠纷发展为群体性劳资纠纷时，涉及的不仅仅是法律问题，还有诸如相关政府部门出于维稳而给企业的压力，届时相关事宜的处理将更为复杂。



                                    二、民间借贷、股权代持、房产代持相关提示

       在投资领域，何种项目繁多，方式不断创新，传统习惯性的操作和思维无法应对，特别是民间借贷、股权代持、房产代持中如何防范法律风险，大家都在寻求突破。曾常青律师为破解该难题，组织宝城律师所团队已与一家仲裁机构达成合意，拓展一项预裁决业务。比如：在借款合同履行时，预先对借款人的履行义务以法律文书的方式确定下来，一旦借款人违约，不需要打官司走漫长的诉讼之路，直接可持该预裁决文书向法院申请强制执行。

       股权代持（隐名股东）和房产代持（借名买房）也是一样，直接以预裁决方式用法律文书确权，一旦出现违约和纠纷，立即强制过户或变现。

       上述维权方式可以确保投资人的权益，最大程度防范法律风险。目前已是民间借贷业务中固定的必要环节。 



                   三、关于《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件 的裁判指引》的提示及说明

 近期，深圳市中级人民法院通过《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（以下简称“指引”），统一全市劳动争议案件裁判标准。该指引内容细致、详实，对劳动争议司法实践中常见及疑难的诸如案件受理、主体确认、举证责任、裁审衔接、执行与财产保全、劳动关系认、劳动报酬、二倍工资及福利待遇支付、劳动关系解除和终止等其他实体问题均有涉及，被誉为史上最全的劳动争议指定意见。现根据该裁判指引，就企业在劳动用工及人事管理中需要进一步明确、加强认识、规范管理的问题提示说明如下：

       1、指引第五条：职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。

       因在此类报销、借款案件中，对于哪些费用属于报销范围、报销依据、标准等大多依据的是用人单位的内部规定，因此法院审查存在困难，故不宜作为劳动争议案件处理。为维护企业权益，一来要制定详细的报销制度，明确报销范围、标准，使得报销有据可依；二来尽量避免借支情形的发生，多采用员工先行垫付再实报实销的方式。对出现借支情况的，要当期、及时办理借支核销手续。

       2、指引第十二条：劳动者因用人单位代扣代缴个人所得税产生的争议，用人单位已举证证明代扣代缴的税款已缴交给税务机关，劳动者对代扣代缴的税款金额有异议的，不作劳动争议处理；用人单位不能证明代扣代缴的税款已缴交给税务机关的，应作为劳动争议处理。

       该条即要求企业对已将代扣代缴劳动者个人所得税的税款交给税务机关做好证据固定，留存好相关凭证。否则易产生未足额支付劳动报酬的法律风险。

       3、指引第二十五条：当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：

……

       ⑹劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任；劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的，用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；

       用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据(如经劳动者确认的工资支付凭证等)相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。

       ⑺劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工资支付情况承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日前两年内的工资支付情况承担举证责任。

       上款所称的工资支付情况应包括《深圳市员工工资支付条例》第十五条第二款所规定的相关内容。

       以上条款明确了用人单位对劳动者两年内的工作时间、工资支付情况负有举证责任。因此企业人事部门因制作并妥善保管好劳动者的考勤记录、工资支付记录，至少两年。

       同时，无劳动者签名确认的考勤需与其他证据相佐证才能据此认定劳动者的工作时间。实践中部分人员误认为：无论工资支付凭证和考勤记录是否经过了劳动者签名，只要上述两份证据相互之间能够吻合，就可作为认定案件事实的依据。但实际上，如果工资支付凭证和考勤记录均没有经过劳动者签名，即使相互之间能够对应，也无法证明用人单位工资支付凭证或考勤记录是真实的。也就是说，用人单位提供的工资支付凭证和考勤记录这两份证据材料中，必须有一份证据是经过劳动者确认的，且两者内容相互印证，才能够作为认定案件事实的依据。因此要求企业人事部门在制作考勤表及工资表时需设计合理，工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班时间工资等应发项目及扣除的项目、金额等记录，并确保与考勤表相互对应。

       4、指引第五十五条：劳务派遣关系中，用工单位违反法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带责任。

       本该条再一次明确了，仅是劳务派遣单位对用工单位的违法行为承担连带责任，而对于劳务派遣单位的违法行为，用工单位不再承担连带责任，即单向连带原则。

       5、指引第五十六：用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员发生用工争议，应当按照劳务关系处理。

       对已达到法定退休年龄的人员与企业之间建立的到底是劳动关系还是劳务关系，此前有过不同的规定。本条对此进行了明确。

       6、指引第六十条：如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，在约定条件成就后予以支持。

       劳动者离职，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。

       根据本条，为更好的保护企业权益，对于按业务提成支付劳动报酬的员工，可以在劳动合同中约定业务提成必须在货款收回后支付而非按周期支付。一旦纠纷产生，将由劳动者举证货款是否收回，避免出现员工离职就需立即支付提成的情形。

       7、指引第六十四条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资至双方签订书面劳动合同前一日时止。

       劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。

       劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前两款的规定处理。

       本条再次强调了签订书面劳动合同的期限以及劳动者拒签劳动合同时的处理方式。当劳动者拒绝与企业签订劳动合同时，一定要固定好劳动者拒签的证据，再书面通知劳动者解除劳动合同，避免支付未签劳动合同双倍工资的法律风险。本条第三款特别增加并明确了劳动合同期满后继续用工签订劳动合同的期限、未及时签订的后果、劳动者拒签劳动合同的合法处理方式均与初次签订劳动合同一致。企业对于上述续签劳动合同事宜应尤其加强重视。

       8、指引第六十五：自用工之日起一个月内，或者劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作的一个月内，发生下列情形之一，导致用人单位未能与劳动者订立书面劳动合同的，该情形存续期间不计算在用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限内：⑴不可抗力；⑵劳动者丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同；⑶因确认劳动关系争议或解除劳动关系是否合法争议申请劳动仲裁或者诉讼尚未结案；⑷因其他客观原因足以影响双方签订书面劳动合同的。自前款规定的情形消除之日起，用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限继续计算。

       本条规定因特殊情况导致用人单位无法在一个月内与劳动者签订书面劳动合同的，应将特殊情形存续的期限从一个月的劳动合同签订期中扣除。用人单位在适用本条规定时必须注意三点：第一，本条所列举的导致双方无法签订书面劳动合同的客观情况必须发生在法定的一个月劳动合同签订期内。如果超过一个月才发生上述客观情况，则不能免除用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的责任。第二，除了本条所明确列举的三种情形外，其他客观原因必须足以导致用人单位无法在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，应当根据具体的案件情况进行谨慎的适用。第三，上述客观情况消除后，用人单位应当签订书面劳动合同的一个月法定期限是继续计算，而不是重新计算。

       9、指引第六十六：用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

       本条规定了关于补签劳动合同后是否要支付未签劳动合同双倍工资的问题。根据该条，在补签劳动合同时，尽量做到倒签劳动合同，将日前签署至法定期限之内。

       10、指引第七十一条：用人单位实行包月工资制，但劳动者实际加班时间无法确定，如用人单位能证明包月工资中加班工资计算基数的，且该基数不低于最低工资标准的，以该基数作为未休年休假工资的计算基数。否则，以全部包月工资作为未休年休假工资的计算基数。

       本条是关于实行包月工资制度下，如何认定未休年休假工资的计算基数问题。为避免无法证明包月工资中加班费计算基数，导致以全部包月工资作为计算为休年休假工资的基数，企业在劳动合同中约定包月工资时，应同时约定好包月工资制下加班费计算基数，一般只要不低于最低工资标准即可。

       11、指引第七十二条：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

       《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

       该条区分了08年前后的规章制度是否需要经过民主程序讨论通过才能作为用工管理的依据。此外需要注意的是第二款的但书，明确了08年之后的规章制度在未经民主程序情况下也可做用工管理依据的条件。因此，在制定规章制度时，合法、合理、公示三个条件应尤为注意。当然但书条款在适用时还是要谨慎，尽量做到将规章制度民主程序讨论通过。

       12、指引第七十九条：….自用工之日起满一年后，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

       劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，参照上述规定处理。

       上述所列为本条的第三、四款，注意第三款中视为已订立了无固定期限劳动合同之后的后续处理为“应当立即与劳动者补丁书面劳动合同”。此款是对之前相关规定的一个改变。按此前规定，在视为已订立无固定期限劳动合同后，无需补签书面劳动合同。因此，此后遇到上述情形，应及时补订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的法律风险。第四款则是增加了合同期满继续用工的规定，也需注意。

       13、指引第八十一条：劳动者依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。但劳动者同时要求依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定支付50%额外经济补偿金的，不予支持。

       劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。

       本条是对劳动者以“被迫解除劳动合同”为由解除劳动关系情形下经济补偿金如何支付的规定。明确规定此种情形下无需支付50%额外经济补偿金。根据本条第二款，用人单位在劳动者提出解除劳动合同时一定要让劳动者写明解除了理由，避免此后劳动者又以“被迫解除”为由要求企业支付经济补偿金。只要劳动者写明的理由不是《劳动合同法》第三十八条第一款的情形，即便此后证明企业存在前述情形，此款中的但书部分也不再适用，企业也无需支付经济补偿金。

       14、指引第八十四条：对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。

       本条给与了企业对延期发放工资在劳动者离职前补足即可免责的权利。因此，当该种纠纷出现时，企业可以通过及时补足工资而免除因此被劳动者解除劳动合同并要求支付欠工资25%经济补偿金（需要有劳动行政部门崔告支付的前提）及解除劳动合同经济补偿的法律责任。

       15、指引第八十五条：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同的，属违法解除行为。

       本条明确了企业以“末尾淘汰”、“竞争上岗”等形式解除劳动合同属于违法解除，需要支付经济赔偿金。

       16、指引第八十七条：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

       本条明确因劳动者达到法定退休年龄而导致劳动合同终止的情形下，企业无需支付经济补偿金。

       17、指引八十九条：劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

       虽然《劳动合同法》第三十九条未将《劳动法》第二十五条规定的“违反劳动纪律”作为解除劳动合同的条件之一。但对于一些被普遍认可的劳动纪律，应为劳动者所知晓和遵守。这些劳动纪律即便未在用人单位的规章制度中规定，也构成劳动者的一项专门的劳动纪律。同时，由于《劳动法》并没有被废止，仍然具有法律效力。因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权依据《劳动法》的有关规定解除劳动关系，但应当谨慎使用。

       18、指引第九十四条：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳，用人单位在劳动者要求之日起一个月内未按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，但经济补偿的支付年限应从2008年1月1日起计算。

       本条所称的“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括用人单位根本没有按法定险种为劳动者建立社会保险关系，也包括用人单位没有按法定标准或法定期限为劳动者缴纳社会保险费。同时，本条所称的“用人单位在劳动者要求之日起一个月内未按规定缴纳”，既包括用人单位在一个月内未依法为劳动者缴纳之后的社会保险费，也包括用人单位在一个月内未依法为劳动者补缴法律法规或政策允许补缴范围内的社会保险费。

       19、指引第九十六：用人单位解除劳动合同决定被裁决撤销或判决无效，双方继续履行劳动合同的，用人单位应当按照劳动者被违法解除劳动合同前十二个月的平均正常工作时间工资向劳动者支付被违法解除劳动合同期间的工资。

       本条明确了企业违法解除劳动合同被裁决撤销或判决无效的情况下，被违法解除期间的工资支付标准。该标准为：解除前十二个月平均正常工作时间工资。

       20、指引第一百〇二条：女职工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。

       本条明确规定“三期”内女职工以“被迫解除”为由解除劳动合同，企业无需支付其剩余“三期”期限内的工资及福利待遇。

       21、指引第一百〇四条：用人单位违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等，劳动者除要求退回定金、保证金、抵押金外，还要求用人单位按人民银行同期贷款利率支付占用定金、保证金或抵押金期间利息的，应予支持。

       用人单位在2008年1月1日之前就已违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等财物，劳动者要求支付相应利息的，利息应从2008年1月1日开始起计。

       本条是对《劳动合同法》第9条的细化，进一步确认企业不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物，否则劳动者除了可以要求企业退回，同时可主张相应利息。

       22、指引第一百〇九条：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。

       按照上款规定，劳动者连续工作满12个月后，其当年度的年休假天数应按照连续工作满12个月后的剩余日历天数折算确定。

       本条明确了“连续工作满12个月”可以为不同单位，但前提为两者之间无能间断。另外对连续工作满12个月后当年度的年休假天数如何计算也做了说明。

       23、指引第一百一十一条：未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

       本条是对未休年休假工资的仲裁时效作出的规定，对劳动者已过时效的未休年休假工资请求，企业可以不予支付。

深圳市邵阳商会法律顾问团简介

       为充分发挥商会服务功能，构建商会对会员单位的法律服务平台，依法维护商会及会员单位的合法权益，为会员企业的经营发展保驾护航，深圳市邵阳商会设立法律顾问团。法律顾问团是深圳市邵阳商会的主要维权机构，法律顾问团旨在通过提供法律咨询、法律培训、法律顾问、案件代理等为会员企业提供全方位综合性法律服务。

       一、服务宗旨

       立足商会、服务商会、发展商会。

       二、服务对象

       深圳市邵阳商会全体会员单位及邵阳籍乡友单位。

       三、服务领域        企业法律风险防范，担任法律顾问，代理劳动争议、债权债务纠纷、行政复议、行政诉讼、刑事辩护案件，承接知识产权保护、投融资、旧城改造、律师见证、企业项目并购等专项法律服务。

       四、服务方式
       以商会为平台，以法律顾问团团队力量为依托，为会员单位提供专业法律服务。法律服务的方式如下：

       1、法律咨询 以方便快捷为原则，免费为商会及会员单位日常法律事务提供一般性法律咨询；

       2、法律讲座 根据商会及会员单位的需要，组织举办法律知识培训以及各类法律专题讲座；

       3、信息传递 及时向商会及会员单位提供与自身实际相关的法律、法规及政策信息，由顾问团律师不定期地编写专题法律简讯，通过商会印发或通过网站传递给有需求的会员单位；

       4、法律顾问 优惠且高效地为会员单位提供法律顾问服务，全方位防范企业法律风险；

       5、案件代理 代理会员单位的诉讼、仲裁、执行案件和其他非诉讼法律事务，优惠幅度应以广东省物价局《粤价[2006]298号》文件规定的收费标准按八折计收代理费。

      6、其他服务方式 

附：深圳市邵阳商会法律顾问团成员简介如下：