《先谈感情，再做领导》（下称：《感情》）一文，提出了一个很有意思的问题，是被人爱更好，还是让人惧怕更好？这几位老外作者，很可能不知道中国几千年前就有人回答了这个问题。“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”老子在道德经中的这番话，提出了自己对于一流领导者的看法。他认为，一流的领导者，可以做到让人不知道他的存在，也很少发表意见，当事情做成的时候，人们会说这是我们自己干成的。而差一点的领导就需要人们亲近并赞美他，更差的领导者希望让人感到畏惧。

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        公司网址：www.haygroup.cn　　中国历来就有道家、儒家和法家等不同的领导哲学。道家的领导哲学提倡无为而治，强调发挥人们天性中自然的力量把事情搞定；儒家提倡德治与仁政，强调修身和教化的力量；法家则强调法治，重视规矩和惩罚。显而易见，这三种不同的领导哲学，都隐含着对人性的不同的解读。那么在当今中国，各级领导者到底习惯使用哪一种领导哲学和方式，到底哪一种领导方式更管用更有效呢？这是一个非常有意思的话题。

　　在《感情》一文中，作者显然非常强调“亲和力”，主张关系搞好了，信任建立了，一切就都有基础了。他们还引用研究数据，说明一个极不受人喜欢的主管成为优秀领导者的概率极低。因此他们主张，要“发挥影响力和领导能力，首先需要从亲和力开始。亲和力是影响力的管道：它能建立信任感，促使人们沟通并吸收彼此的观点。重视亲和力能帮助你迅速与身边的人建立联系，让人们感觉你愿意倾听、善解人意并且值得信任。”

　　尽管作者并没有给出“亲和力”的定义，但字里行间，可以看出作者讲的“亲和力”指的是愿意倾听、善解人意、值得信任、态度友好、对人温和、真诚亲切等等。而且作者主张“先谈感情，再谈领导”。

　　这种主张最容易被中国领导者接受了，因为这非常符合中国的文化和实际，容易使中国人产生共鸣。中国文化中弥漫着很多“情”和“义”的东西，我们非常相信“感情留人”， 不少领导者也相信“哥们义气”是激励和凝聚员工的有效方式。

　　这种“情和义”的领导哲学也许是我们中国人的特色，它并不只存在于我们的价值观中，还存在于我们的行为当中。合益集团（Hay Group）在中国过去十多年来的研究和实践发现，中国各级领导者具有非常高的“亲和力”的价值观和领导行为。“爱兵如子”和“和为贵”渗透在我们的思想、血液和行动中。

　　在中国文化的背景下，讲“情、义、和谐”是免不了的，但如果像《感情》一文的作者非要强调“先谈感情，再谈领导”的导向，就很有可能把各级领导的注意力首先引到“培养感情”、“讨人喜欢”方面，而不是首先琢磨要把组织带到哪里去，怎样培养组织的独特竞争优势并使组织获得成功。

　　一个领导者首先想的是如何“建立人缘”、“讨人喜欢”，也许我们就不会看到乔布斯这样伟大的领导人了。因为我们很难想象乔布斯会“先谈感情，再谈领导”。很少有人会说乔布斯是“讨人喜欢、先谈感情”的领导。乔布斯首先关注的是愿景，是世界怎样因为苹果而不同，怎样创造出伟大的产品，长远并深刻地改变人类的生活。他领导苹果做到了，乔布斯所领导的苹果根本上颠覆了电影、音乐、电脑和通信等行业，极大丰富和改变了人类的生活！

　　合益集团的研究发现，乔布斯身上这种“愿景型”的领导行为，恰恰是中国多数领导者所缺乏的。具有卓越的“愿景型”领导能力的领导者，总是能“看到”大到一个组织、一个团队、小到一个项目、一件事情的一个更美好的境界，一个更令人向往的境界，然后把这个境界活灵活现、生动具体演绎出来，并且引起共鸣，打动人心！一个领导者如果自己不能“看到”，并且帮助他人“看到”一个更好的境界，那就不是一个真正的领导者。

　　这种“愿景型”的领导行为，既要求领导者具有对未来的洞察力和穿透力，又要求领导者能够洞察人心，明确清晰地阐述未来的境界，并引起共鸣，激发热情。看得到、讲得出、说得好！同时，围绕着愿景，不断给人以正反两方面的反馈，而不是要么一味棒杀、要么一味捧杀，以带领队伍向愿景飞奔！

　　总而言之，在当今中国，光做一个道家式、清静无为的甩手掌柜不行；只做一个强调德治、仁政、修身和教化的儒家式的领导者也不行；仅仅强调严刑峻法只做一个法家式的领导者可能就更不行了。一流的领导者，也许是融合了道、儒、法诸子百家的领导理念和行为的领导者，他们能够因需而变、融汇贯通、信手拈来。当然这是一个令人向往但又难以实现的境界了。